Analisis y descripción de puestos

Análisis y descripción de puestos: Es un procedimiento a través del cual se determinan las funciones, responsabilidades y obligaciones de los puestos de trabajo. Departamentalización: Es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud.

El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:

·       Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área, especialmente para el gerente de la organización.

·       Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden entorpecer el desempeño de las actividades de un área.

·       Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con detalle claro del puesto y de las expectativas que se esperan del candidato.

·       Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.

 

Metodología

·        El método de Observación. Consiste en la modalidad más antigua y que no pierde vigencia debido a su eficacia. Se basa en el estudio a través de la observación directa de los empleados durante el desempeño de su trabajo y de anotar los datos clave de la observación.

·        El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada por un analista especializado que deberá ser completada por el empleado. El cuestionario se desarrolla de manera minuciosa para obtener respuestas concretas e información clara sobre cada puesto de trabajo.

·        El método de la Entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y provechoso para la obtención de información porque implica una interacción recíproca entre el analista y el empleado, que podrán resolver dudas en el mismo momento. Previo a la entrevista, el analista elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el empleado para no olvidar ningún punto importante.

 

Reclutamiento

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

El sistema de reclutamiento de personal (ATS del inglés Applicant Tracking Systems) es una gran tendencia en el área de reclutamiento. Esto debido a que es un software que facilita el proceso de selección de personal al filtrar datos de los candidatos, entre otras funciones.

·    El Reclutamiento Interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro de la propia organización, esto es, se busca en el interior de la misma candidatos potencialmente cualificados para ocupar el puesto vacante bien sea mediante traslado o promoción

Ventajas:

• ·       Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es motivo suficiente para estos mejoren su rendimiento.
• ·       Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por parte de los puestos más altos.
• ·       Ahorro.
• ·       Proceso de selección rápido.

·    Se entiende por reclutamiento externo el proceso que tiene como objetivo la selección de un candidato o candidata, para una vacante, que no pertenece al equipo de la empresa. Este tipo de reclutamiento sigue siendo el modelo más tradicional de selección y adquisición de nuevos talentos.

Ventajas del Reclutamiento Externo:

• ·      Acceso a más candidatos.
• ·       Nuevas ideas.
• ·       Ahorro en formación.
• ·       Más alineación candidato-oferta laboral.
• ·       Aprovechar para implementar políticas inclusivas.

TIPOS DE ORGRANIGRAMA

Disponer de un organigrama adaptado a la realidad del negocio no solo permite dimensionar correctamente la organización, sino que evita toda clase de problemas operativos derivados de la dilución de responsabilidades. Para ello resulta fundamental conocer y aprovechar los diferentes tipos de organigramas que existen.

ORGANIGRAMA FUNCIONAL

Este sistema de representación sobresale como uno de los tipos de organigrama de una empresa que mejor responden al objetivo de promover la productividad de la plantilla. Es mucho más sencillo comprobar si cada agente ha cumplido sus funciones y detectar las principales áreas de mejora.

ORGANIGRAMA VERTICAL

El diagrama vertical es uno de los más sencillos que pueden implementarse y puede servir para definir mejor los planes de carrera y las opciones de promoción interna. Los empleados saben en todo momento a qué niveles pueden ascender y el departamento de RR. HH. puede responder más rápidamente ante cualquier baja sobrevenida.

DIAGRAMA HORIZONTAL

La representación horizontal de la estructura organizativa de la empresa aporta algo más de cohesión y formalidad a las relaciones internas. Los cargos de la empresa se incluyen de izquierda a derecha de acuerdo con su posición jerárquica y se fomenta la comunicación interdepartamental.

ORGANIGRAMA MATRICIAL

De la combinación de los dos tipos de organigramas anteriormente reseñados se obtiene el sistema matricial. Este organigrama presenta una disposición vertical de la información, pero incorpora las principales funciones de cada área y distribuye las cadenas jerárquicas de manera horizontal.

DIAGRAMA JERÁRQUICO

Entre los distintos tipos de organigramas con formato vertical, el diagrama jerárquico se basa exclusivamente en las cadenas de mando existentes en la empresa. Se trata de un sistema de representación que define claramente ante quién debe responder cada empleado.

DIAGRAMA MIXTO

De manera bastante similar a la del organigrama matricial, el sistema mixto incorpora elementos de los modelos verticales y horizontales. A base de desplegables, se van articulando las diferentes secciones del negocio, observando las relaciones jerárquicas.

Liderazgos por competencias

Son aquellas que permiten a la empresa ser competitiva en los mercados a través de sus productos y servicios. 

Todo proceso de cambio exige la implicación de diferentes profesionales que pueden actuar como dinamizadores del cambio o como destinatario de este. Surge así el agente de cambio como profesional que capitalizan las acciones que puedan promover y dirigir el cambio. 

Sus competencias generales podrían ser algunas de las mencionadas por Pont y Teixidor (2002): 

• Para comprender la complejidad del ser humano, su percepción, reacciones cognitivas y emotivas frente al cambio y sus motivaciones personales y profesionales. 
• Competencias para actuar en el marco de sus valores éticos con vistas a la promoción del cambio. 
• Competencias para conocer y comprender ideologías, contexto, tradiciones, culturas, creencia y valores de las organizaciones y de las personas afectadas por el Cambio. 
• competencias para liderar y para influir en nuestros equipos, motivar a las personas y describir su potencial, desarrollar un clima de confianza y crear sentimientos de implicación Proactiva.  
• Competencias para la planificación y desarrollo de estrategias para actuar en una complejidad y liderar un cambio planificado. 
• Competencia para efectuar el segmento y la integración del cambio.

Competencias y capacidades especiales: 

las competencias de un empresario específica como necesario o deseable suelen estar relacionadas con la naturaleza del trabajo que ofrece. Por ejemplo, a un director de departamento de selección habilidades para dirigir reuniones, la capacidad de analizar rápidamente los Datos entrantes y la capacidad de trabajos con personas con diferentes puntos de vista y antecedentes. Se puede exigir a los profesores que sean creativos y a los abogados que sean persuasivos. Las habilidades y capacidades especiales deben tratarse como adjetivos y frases para describir a los trabajadores de éxito en un campo concreto.

 

 

Competencias específicas: 

las competencias concretas son las que se refieren a un oficio concreto: las llamadas competencias profesionales específicas. Por ejemplo, el trabajo de vendedor necesita la competencia transversal de inteligencia emocional y específicamente, eso se traduce en la competencia profesional de trato con el cliente.  

También dentro de recursos humanos ayuda a distinguir entre las competencias generales que se piden a todos los empleados, por ser comunes a la empresa, y aquella es para puesto en concreto que existen dentro de la empresa. 

Sistema de gestión por competencias

Empowerment, Mentoring y coaching

El empowerment en las organizaciones es una práctica de gestión de equipos y liderazgo empresarial que otorga a los empleados poder y autonomía para tomar decisiones importantes. El empowerment proporciona a los equipos de trabajo influencia en ciertas áreas a través de la autonomía para tomar decisiones.

El Mentoring tiene como propósito desarrollar el conocimiento de las personas, a través de la experiencia. Este proceso no está a cargo de un gerente o jefe, porque no es evaluativo. Estimula desafía y guía al empleado a potenciar sus capacidades para lograr los objetivos que se plantean.

El Coaching es un proceso de aprendizaje y entrenamiento que tiene como objetivo desarrollar nuevas y mejores competencias. En el mundo empresarial cada vez son más las compañías que deciden poner en marcha iniciativas de 'coaching' para sus empleados.

Teoría de personalidad

Teoría de personalidad 

Patrones de liderazgo basado en el supuesto de ciertas características físicas, sociales y personalidades diferentes a los lideres, rasgos físicos, personalidad, inteligencia, capacidad, características, sociales y conocimiento en distintas áreas. 

Juicios, Personalidad, Inteligencia, toma de decisiones, realizar juicios, conocimiento, capacidad, creatividad, trabajo en equipo y confianza. 

Modelo de OHIO STATE UNIVERSITY

La principal aportación de los estudios realizados por Ohio State son el haber aislado dos dimensiones y que se conocen como estructura inicial (comportamiento y actividades que realiza el líder para definir los puestos de sus subordinados) y consideración en un cuadro se muestra la consideración elevada y estructura baja, consideración y estructura elevadas, estructura y consideración bajas y por último estructura elevada y consideración baja.

GRID GERENCIAL DE BLAKE & MOUNTON

El modelo trata de situar en una rejilla de dos dimensiones, la preocupación de un líder o gestor siente hacia la tarea (x) y la persona (y).

Habla acerca de las características de supervisión de los diferentes líderes que existen.

Es una herramienta que se utiliza para analizar el como una conducta obstaculiza o propicia resultados positivos, en el eje horizontal se mide el interés por el logro de objetivos donde 9 significa un alto grado de interés y 1 es un bajo grado de interés.

TEORÍA XY DE DOUGLAS MCGREGOR

Explica acerca de que las personas son solo un medio de producción dentro de la empresa, por una parte, habla de donde "X" representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control de los recursos humanos, es decir, el jefe es autoritario, por otra parte, "Y" donde el jefe y el trabajador son de igual importancia cuando se trata de trabajo dentro de la empresa, que parte de la idea de que los empleados quieren y también necesitan trabajar.

Empowerment infografía