Proceso de selección

1. Elaboración del curriculum vitae

El curriculum vitae es un resumen del conjunto de estudios, méritos, cargos, premios, experiencia laboral que ha desarrollado u obtenido una persona a lo largo de su vida laboral o académica.

·       Es la primera imagen, te distingue de los demás.

·       Deber ser claro y conciso.

·       Clave para conseguir una entrevista.

·       Orienta la primera entrevista.

·       Sirve como recordatorio.

Contenido de curriculum.

Encabezado

·       Nombre y apellidos

·       Dirección, teléfono y email.

Datos personales

·       Lugar y fecha de nacimiento.

·       Estado civil.

·       Título profesional.

Formación académica

·       Estudios realizados.

·       Estudios de nivel superior.

·       Otros niveles.

·       Méritos académicos.

2. Pruebas de idoneidad con el puesto

Prueba de conocimiento y capacidad: trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos como nociones de informática contabilidad logística finanzas redacción inglés etc.

Test de personalidad: herramienta objetiva para medir aspectos básicos de personalidad, tienen como objetivo conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilita la proyección de actitudes futuras del candidato.

3. Entrevista de selección

Entrevista estructurada. Una entrevista estructurada es uno de los tipos de entrevista que te ayudan a evaluar a los candidatos para los puestos de trabajo mientras se sigue un formato estándar. Todos los candidatos son entrevistados en el mismo formato con el mismo conjunto de preguntas y escalas de calificación

Entrevista no estructurada. Una entrevista no estructurada es uno de los tipos de entrevista que no sigue ningún patrón estándar de preguntas. Es subjetiva, y el entrevistador hace preguntas basadas en las habilidades del candidato y los requisitos del trabajo.

Entrevistas mixtas. Son entrevistas estructuradas y no estructuradas haciendo un conjunto donde hay ambos tipos de preguntas.

Etapas de una entrevista

·       Presentación. ...

·       Conversación. ...

·       Recopilación de información. ...

·       Ejecución de la entrevista. ...

·       Conclusión.

4. Onboarding y plan de inducción

El onboarding es una práctica que busca acelerar la incorporación del capital humano a la institución o empresa. Está centrado en la orientación de los nuevos colaboradores a fin de ayudarles a adaptarse y adentrarlos al 100% a la cultura empresarial.

·       El proceso no debe ser de 1 o 2 meses, se puede extender hasta un año.

·       La integración de la cultura organizacional, aspectos concretos del negocio, quienes somos, como lo hacemos y que espera la empresa.

·       La alta dirección de la empresa (gerentes) tienen un papel clave dentro de la inducción, deben inspirar a los nuevos empleados, desde el primer momento.

·       La tecnología está asumiendo una función central en el desarrollo del onboarding

·       Big data

 

Analisis y descripción de puestos

Análisis y descripción de puestos: Es un procedimiento a través del cual se determinan las funciones, responsabilidades y obligaciones de los puestos de trabajo. Departamentalización: Es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud.

El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:

·       Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área, especialmente para el gerente de la organización.

·       Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden entorpecer el desempeño de las actividades de un área.

·       Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con detalle claro del puesto y de las expectativas que se esperan del candidato.

·       Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.

 

Metodología

·        El método de Observación. Consiste en la modalidad más antigua y que no pierde vigencia debido a su eficacia. Se basa en el estudio a través de la observación directa de los empleados durante el desempeño de su trabajo y de anotar los datos clave de la observación.

·        El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada por un analista especializado que deberá ser completada por el empleado. El cuestionario se desarrolla de manera minuciosa para obtener respuestas concretas e información clara sobre cada puesto de trabajo.

·        El método de la Entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y provechoso para la obtención de información porque implica una interacción recíproca entre el analista y el empleado, que podrán resolver dudas en el mismo momento. Previo a la entrevista, el analista elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el empleado para no olvidar ningún punto importante.

 

Reclutamiento

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

El sistema de reclutamiento de personal (ATS del inglés Applicant Tracking Systems) es una gran tendencia en el área de reclutamiento. Esto debido a que es un software que facilita el proceso de selección de personal al filtrar datos de los candidatos, entre otras funciones.

·    El Reclutamiento Interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro de la propia organización, esto es, se busca en el interior de la misma candidatos potencialmente cualificados para ocupar el puesto vacante bien sea mediante traslado o promoción

Ventajas:

• ·       Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es motivo suficiente para estos mejoren su rendimiento.
• ·       Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por parte de los puestos más altos.
• ·       Ahorro.
• ·       Proceso de selección rápido.

·    Se entiende por reclutamiento externo el proceso que tiene como objetivo la selección de un candidato o candidata, para una vacante, que no pertenece al equipo de la empresa. Este tipo de reclutamiento sigue siendo el modelo más tradicional de selección y adquisición de nuevos talentos.

Ventajas del Reclutamiento Externo:

• ·      Acceso a más candidatos.
• ·       Nuevas ideas.
• ·       Ahorro en formación.
• ·       Más alineación candidato-oferta laboral.
• ·       Aprovechar para implementar políticas inclusivas.

TIPOS DE ORGRANIGRAMA

Disponer de un organigrama adaptado a la realidad del negocio no solo permite dimensionar correctamente la organización, sino que evita toda clase de problemas operativos derivados de la dilución de responsabilidades. Para ello resulta fundamental conocer y aprovechar los diferentes tipos de organigramas que existen.

ORGANIGRAMA FUNCIONAL

Este sistema de representación sobresale como uno de los tipos de organigrama de una empresa que mejor responden al objetivo de promover la productividad de la plantilla. Es mucho más sencillo comprobar si cada agente ha cumplido sus funciones y detectar las principales áreas de mejora.

ORGANIGRAMA VERTICAL

El diagrama vertical es uno de los más sencillos que pueden implementarse y puede servir para definir mejor los planes de carrera y las opciones de promoción interna. Los empleados saben en todo momento a qué niveles pueden ascender y el departamento de RR. HH. puede responder más rápidamente ante cualquier baja sobrevenida.

DIAGRAMA HORIZONTAL

La representación horizontal de la estructura organizativa de la empresa aporta algo más de cohesión y formalidad a las relaciones internas. Los cargos de la empresa se incluyen de izquierda a derecha de acuerdo con su posición jerárquica y se fomenta la comunicación interdepartamental.

ORGANIGRAMA MATRICIAL

De la combinación de los dos tipos de organigramas anteriormente reseñados se obtiene el sistema matricial. Este organigrama presenta una disposición vertical de la información, pero incorpora las principales funciones de cada área y distribuye las cadenas jerárquicas de manera horizontal.

DIAGRAMA JERÁRQUICO

Entre los distintos tipos de organigramas con formato vertical, el diagrama jerárquico se basa exclusivamente en las cadenas de mando existentes en la empresa. Se trata de un sistema de representación que define claramente ante quién debe responder cada empleado.

DIAGRAMA MIXTO

De manera bastante similar a la del organigrama matricial, el sistema mixto incorpora elementos de los modelos verticales y horizontales. A base de desplegables, se van articulando las diferentes secciones del negocio, observando las relaciones jerárquicas.

Liderazgos por competencias

Son aquellas que permiten a la empresa ser competitiva en los mercados a través de sus productos y servicios. 

Todo proceso de cambio exige la implicación de diferentes profesionales que pueden actuar como dinamizadores del cambio o como destinatario de este. Surge así el agente de cambio como profesional que capitalizan las acciones que puedan promover y dirigir el cambio. 

Sus competencias generales podrían ser algunas de las mencionadas por Pont y Teixidor (2002): 

• Para comprender la complejidad del ser humano, su percepción, reacciones cognitivas y emotivas frente al cambio y sus motivaciones personales y profesionales. 
• Competencias para actuar en el marco de sus valores éticos con vistas a la promoción del cambio. 
• Competencias para conocer y comprender ideologías, contexto, tradiciones, culturas, creencia y valores de las organizaciones y de las personas afectadas por el Cambio. 
• competencias para liderar y para influir en nuestros equipos, motivar a las personas y describir su potencial, desarrollar un clima de confianza y crear sentimientos de implicación Proactiva.  
• Competencias para la planificación y desarrollo de estrategias para actuar en una complejidad y liderar un cambio planificado. 
• Competencia para efectuar el segmento y la integración del cambio.

Competencias y capacidades especiales: 

las competencias de un empresario específica como necesario o deseable suelen estar relacionadas con la naturaleza del trabajo que ofrece. Por ejemplo, a un director de departamento de selección habilidades para dirigir reuniones, la capacidad de analizar rápidamente los Datos entrantes y la capacidad de trabajos con personas con diferentes puntos de vista y antecedentes. Se puede exigir a los profesores que sean creativos y a los abogados que sean persuasivos. Las habilidades y capacidades especiales deben tratarse como adjetivos y frases para describir a los trabajadores de éxito en un campo concreto.

 

 

Competencias específicas: 

las competencias concretas son las que se refieren a un oficio concreto: las llamadas competencias profesionales específicas. Por ejemplo, el trabajo de vendedor necesita la competencia transversal de inteligencia emocional y específicamente, eso se traduce en la competencia profesional de trato con el cliente.  

También dentro de recursos humanos ayuda a distinguir entre las competencias generales que se piden a todos los empleados, por ser comunes a la empresa, y aquella es para puesto en concreto que existen dentro de la empresa. 

Sistema de gestión por competencias

Empowerment, Mentoring y coaching

El empowerment en las organizaciones es una práctica de gestión de equipos y liderazgo empresarial que otorga a los empleados poder y autonomía para tomar decisiones importantes. El empowerment proporciona a los equipos de trabajo influencia en ciertas áreas a través de la autonomía para tomar decisiones.

El Mentoring tiene como propósito desarrollar el conocimiento de las personas, a través de la experiencia. Este proceso no está a cargo de un gerente o jefe, porque no es evaluativo. Estimula desafía y guía al empleado a potenciar sus capacidades para lograr los objetivos que se plantean.

El Coaching es un proceso de aprendizaje y entrenamiento que tiene como objetivo desarrollar nuevas y mejores competencias. En el mundo empresarial cada vez son más las compañías que deciden poner en marcha iniciativas de 'coaching' para sus empleados.

Teoría de personalidad

Teoría de personalidad 

Patrones de liderazgo basado en el supuesto de ciertas características físicas, sociales y personalidades diferentes a los lideres, rasgos físicos, personalidad, inteligencia, capacidad, características, sociales y conocimiento en distintas áreas. 

Juicios, Personalidad, Inteligencia, toma de decisiones, realizar juicios, conocimiento, capacidad, creatividad, trabajo en equipo y confianza. 

Modelo de OHIO STATE UNIVERSITY

La principal aportación de los estudios realizados por Ohio State son el haber aislado dos dimensiones y que se conocen como estructura inicial (comportamiento y actividades que realiza el líder para definir los puestos de sus subordinados) y consideración en un cuadro se muestra la consideración elevada y estructura baja, consideración y estructura elevadas, estructura y consideración bajas y por último estructura elevada y consideración baja.

GRID GERENCIAL DE BLAKE & MOUNTON

El modelo trata de situar en una rejilla de dos dimensiones, la preocupación de un líder o gestor siente hacia la tarea (x) y la persona (y).

Habla acerca de las características de supervisión de los diferentes líderes que existen.

Es una herramienta que se utiliza para analizar el como una conducta obstaculiza o propicia resultados positivos, en el eje horizontal se mide el interés por el logro de objetivos donde 9 significa un alto grado de interés y 1 es un bajo grado de interés.

TEORÍA XY DE DOUGLAS MCGREGOR

Explica acerca de que las personas son solo un medio de producción dentro de la empresa, por una parte, habla de donde "X" representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control de los recursos humanos, es decir, el jefe es autoritario, por otra parte, "Y" donde el jefe y el trabajador son de igual importancia cuando se trata de trabajo dentro de la empresa, que parte de la idea de que los empleados quieren y también necesitan trabajar.

Empowerment infografía

Características de liderazgos

Visionario  

Capacidad y habilidad de comunicarse 

Compromiso (responsabilidades) 

conciliación  

Congruencia y confiabilidad 

Productividad 

Empatía  

Humanitario 

Construir sobre su fortaleza  

Logros de líder 

Una dirección participativa- Estratégica para involucrar el personal. 

Desarrollar la motivación 

Desarrollar creatividad 

Innovador 

Orientar a una flexibilidad el cambio 

Pensamiento estratégico- planteamiento de objetivos 

Estabilidad de resultados – reuniones periódicas 

Estilos de líder 

Autocrático- el jefe decide, el jefe no oye 

Democrático- el jefe oye, el jefe decide 

Participativo- el jefe no oye- el jefe decide 

sinérgico 

Burócrata 

Administrativo 

productor 

Integrador- tiene en cuenta las emociones 

Explotador 

Teorías de liderazgo y teorías emergentes

Las teorías del liderazgo 

La teoría de los rasgos se establece que “El Es algo innato: se me hace el líder”. La preocupación de estos autores era pues la identificación de los rasgos entendidos como aspectos de la personalidad y características físicas o intelectuales que distinguen a los líderes de lo que son. 

El liderazgo y la figura del líder no sólo está presente en el entorno laboral. esta figura está presente en muchos ámbitos, ya que es toda aquella persona que tiene poder e influencia en un grupo de personas. 

Los 4 tipos de liderazgo que podemos adoptar: 

·        liderazgo autocrático 

·        liderazgo democrático 

·        liderazgo Laissez-Faime 

·        liderazgo es transaccional 

 

Las teorías emergentes 

Teoría fundamentada (o “emergente”) refiere a una estrategia de abordaje de la investigación que se originó hace medio siglo en 2 sociólogos de la escuela de Chicago, que tuvo fuertes influencias de la etnografía en sus estudios urbanos (Glaser, B.C. y Strauss, A.L.). The Discovery of Grounded Theory. 

Por Ejemplo, los modelos emergentes de liderazgo tratan sobre las atribuciones que éstos deben tener, como inteligencia, personalidad y dedicación, entre otras. 

Dentro de los modelos emergentes se encontramos cuatro tipos de liderazgo. 

1.     liderazgo tradicional. - Plantea Que los colaboradores sean motivados con incentivos. El trabajador da servicio a la empresa y recibe por ellos, un salario y beneficio.   

2.     El liderazgo carismático. – En este caso el líder tiene la capacidad de entusiasmar a su equipo de trabajadores hasta el punto en que ellos dan lo máximo de sí para la empresa. 

3.     Liderazgo transformacional. – Este modelo establece que para lograr tú crecimiento es necesario que la empresa mantenga la motivación de los equipos que la conforman. Así se preocupa por dar la menor responsabilidad al trabajador. 

4.     El liderazgo estratégico. – Es la capacidad que tiene el líder para anticipar, visualizar, ser flexible y pensar de manera estratégica de tal modo que pueda trabajar con su equipo en el inicio de reformas que concluirán en un futuro visible para la empresa. 

 

Administración de recursos humanos

La administración del recurso humano es una parte esencial de una empresa, está conformada por un grupo de personas que se encarga de contratar, capacitar, apoyar, cuidar los derechos de los trabajadores y orientar al personal alcanzar cierta meta o también algunos objetivos.

Debe haber una buena coordinación y administración del personal y los recursos que cuenta una empresa. Tener un buen ambiente laboral, así como prestaciones es un buen requisito para que todo el personal alcance ciertos efectivos y metas.

Es por eso tomar en cuenta que se debe de llevar a cabo el proceso administrativo que son:

• planeación

• dirección

• organización

• control 

Introducción

En este trabajo haremos un introductorio a la Administración de recursos humanos, donde se integrarán los apuntes vistos en clase, por ejemplo: Características de liderazgos, todo lo que tiene que ver sobre el líder, autores que buscan dar a conocer sus teorías, empowerment, rasgos de personalidad, etc.

Tenemos que reconocer la importancia que posee en la actualidad y dar a conocer en cierta manera la complejidad que pudiera poseer su ejecución en las organizaciones y el grado de planeación que requiere pues resulta ser importante conocer toda esta información que en un futuro pondremos en práctica durante nuestra vida laboral y profesional.